培訓時間：2024年5月16日-18日
培訓地址：昆明市西山區人民西路315號云投中心B3棟
培訓費用：3600元/人，費用包含（3 天線下課程、資料費、稅費、培訓結業證書）
培訓對象：企事業單位分管人力資源負責人、人力資源總監、人力資源經理、人力資源從業者等。
培訓背景：
黨的二十大報告對國資國企改革進行了新的部署，強調“深化國資國企改革，加快國有經濟布局優化和結構調整，推動國有資本和國有企業做強做優做大，提升企業核心競爭力”。
2024年3月的全國兩會，對完善中國特色現代企業制度、深入實施國有企業改革深化提升行動、國有經濟布局優化和結構調整等作出系列部署。抓住有利時機持續深化國資國企改革，進一步明確改革重點，特別是把發展新質生產力和增強核心功能、提高核心競爭力貫通起來推動深化改革，以更加務實的舉措推動中央企業新舊發展動能轉換，狠抓政策優化、機制完善、統籌推動，強化工作協同，研究更加有效管用的舉措，把發展新質生產力同做強做優主業、提高經營業績考核導向性精準性、調動企業領導和科技人才積極性等重點工作緊密結合起來，確保同向發力、形成合力。推動中央企業做強做優做大，不斷增強核心功能、提高核心競爭力，加快建設世界一流企業。用工合規管理在對促進依法治企，提升國企經營管理水平具有重要作用。
為解決國企在市場化和多元化用工過程中存在的問題，云南省企業人力資源管理師協會特聯合相關機構舉辦本次專題培訓，梳理國企用工合規管理的關鍵點和改進實務的經驗，助力國企開展合規管理工作。
課程收益：
（一）了解用工合規對國企改革的意義；
（二）掌握用工合規盤點方法，并提出整改建議；
（三）形成一套結合企業現狀的《合規盤點與改進》方案。
課程內容：
破冰游戲：
1.介紹工作坊流程和共建參與規則
2.介紹工作坊整體課程規劃及主要工具
3.組建工作坊
課程產出：掌握課程各模塊知識點概要、相關標準工具。
1.國企屬性定位：經濟、社會、政治屬性均衡發展
2.新三年行動微觀目標：真正做到按照市場機制運營
1.四大變化：就業市場、法規政策、監管環境、職工群體
案例：某國企關停并轉職工安置問題
2.四大需求：社會責任、降本增效、管控風險、招人留人
案例：某國企勞務派遣員工勞動報酬群體爭議
3.三措并舉：改變思想意識、設計市場化制度、合法合規落地操作
案例：某國企機構整合后“三能”機制設計及落地
4.實現市場化用工面臨的機遇與挑戰SWOT分析
小組研討
1.集團內來回調動，關系理不清
2.有勞動關系無勞動、無勞動關系有勞動人員
3.“假外包，真派遣”問題
4.紅頭文件代替法定流程
5.“三項制度”改革落地忽略法律邊界
2.所需要的配套制度框架及不同制度間銜接
3.合法合規內控流程設計
4.關鍵控制點及風險等級評估
理解合法合規實現市場化用工機制對國企改革深化提升的重要性，掌握市場化用工合規內控體系搭建的方法論，關鍵控制點的風險評估等級工具。
1. 長期兩不找人員的盤點與管理改進
2. 長期停職留薪人員的盤點與改進
3. 內退、協保、停薪留職人員的盤點與改進
4. 總結復盤
《國企勞動用工合規盤點與改進》的“特殊人員”章節
課程內容
1.集團化企業的用工特點
2.國企集團化用工過程中存在的六大法律風險
3.集團用工過程中的勞動關系的厘清
4.集團內用工過程中勞動關系流轉的合規管理
5.集團用工過程中的規章制度的適用
案例:下屬子公司適用母公司規章制度解除員工的勞動合同
6.集團用工過程中的競業限制的適用
7.總結復盤
《國企勞動用工合規盤點與改進》的“集團化用工”章節
1.兼職與非全日制的關系
2.簽訂了兼職協議是否可以規避事實勞動關系?
案例：簽訂兼職協議后，員工起訴要求確認勞動關系
3.簽訂了勞務協議就是勞務關系嗎?
.勞務外包與勞務派遣的界定與合規管理
案例：外包還是派遣誰說了算？
5.勞務派遣過程中的注意事項及風險管理
案例：派遣工與派遣公司簽訂的兩次合同期滿，派遣公司提
出終止，派遣工起訴要求支付賠償金
6.國企勞務派遣中的“事實勞動關系”認定
7.外包合規的要點
案例：外包員工被認定為事實勞動關系
8.總結復盤
《國企勞動用工合規盤點與改進》的“多元化用工”章節
1. 外部選聘涉及的法律問題
（1）勞動者平等就業權
（2）人格權糾紛
（3）締約過失責任
（4）公民個人信息保護
2. 合規管控關鍵控制點
（1）國企樹立正確用人導向，避免就業歧視
案例：地域歧視引發的人格權糾紛
（2）企業知情權與勞動者隱私權平衡
案例：入職欺詐，還是保護個人隱私？
（3）錄用過程中締約過失責任
案例：某國企撤銷錄用通知引發糾紛
（4）招聘工作紀律與監督檢查
案例：招聘神備注“該生為主任之女”
（5）勞動合同簽訂
3.外部選聘涉及的契約化文件條款設計
4.總結復盤
《國企勞動用工合規盤點與改進實務》的“外部選聘”章節
1. 崗位聘用機制涉及的法律邊界
（1）崗聘分離制在司法實踐中認定
（2）競爭上崗衍生的典型勞動爭議
（3）合法合規實現競爭上崗的五大關鍵點
2. 競爭上崗的制度化與流程化設計
（1）競聘與選聘界定及區別
（2）公平、公正、科學的競聘/選聘流程設計
（3）競聘/選聘評審標準、評分標準、打分方法設計
（4）落聘人員調劑、退出等勞動關系處理
（5）崗位聘用協議設計七大要點
（6）競聘/選聘中的紀律與監督及信訪應對
（7）競聘/選聘引發的勞動糾紛應對及調解技巧
3.情景案例
某國企合并后機構精簡，職能部門崗位縮編，同時擬提拔年輕化干部，準備開展內部競聘上崗。
4.總結復盤
《國企勞動用工合規盤點與改進實務》的“內部競爭上崗”章節
1.績效考核管理涉及的法律邊界
（1）績效不達標導致調崗問題
（2）績效不達標降薪、扣發績效工資問題
案例：某國企管理者延發績效勞動爭議
（3）末尾淘汰制度在司法實踐中認定
2.績效導向的績效考核體系
（1）國企績效管理常見問題
（2）績效管理三大支柱
（3）績效考核制度整體框架
（4）績效管理落地六步驟
（5）實現考核結果與薪酬剛性兌現
案例：某國企“易崗易薪”機制設計
3.情景案例
員工不服領導的打分結果引發矛盾
4.契約化管理合規管控關鍵控制點
（1）績效考核目標約定四個原則
（2）不同考核周期之間銜接性
案例：考核涉及的契約文件關鍵條款設計
（3）績效考核目標溝通
（4）績效考核日常過程溝通與記錄
（5）績效結果反饋與溝通
（6）年度或聘任期考核不達標退出機制
案例：淘汰人員的漸進式退出渠道設計
5.總結復盤
《國企勞動用工合規盤點與改進實務》的“考核剛性兌現”章節
1.“工資總額”的定義
（1）勞動法對“工資總額”的定義
（2）國有企業的工資總額包括哪些項目？不包括哪些項目？
2.“工資總額”對勞動用工的影響
3.國企薪酬分配與支付的相關規定
課程內容
1.獎金支付問題
（1）績效獎金的分配與支付
（2）遞延獎金的支付問題及風險防控
（3）涉及獎金支付問題的證據收集與保留
2.因薪酬支付引發的勞動爭議
（1）因遞延獎金的扣發引發的勞動爭議
案例：因項目出現風險，最終處理結果尚未確定，暫扣遞延獎金，員工要求支付，法院是否會支持？
（2）因調整績效工資引發的勞動爭議
案例：國企依據工資總額預算決定機制調整薪酬，員工要求補發績效工資，法院是否會支持？
（3）因違反黨紀，扣減績效獎金引發的勞動爭議
案例：員工違反黨紀，公司扣減績效獎金，員工要求補發績效獎金，法院是否支持？
（4）因違反“三重一大”制度，扣發績效工資引發的勞動爭議
案例：員工存在違反“三重一大”的行為，公司扣減和追索
績效工資，員工要求支付績效工資，法院是否支持？
（5）因競聘失敗，公司調崗調薪引發的勞動爭議
案例：員工競聘失敗，公司調崗調薪，員工起訴要求補發工資
（6）因企業虧損，公司扣發績效工資引發的勞動爭議
案例：以虧損為由，拒發績效工資，員工要求支付。
3.總結復盤
《國企勞動用工合規盤點報告》的“薪酬支付”章節
問題員工的處理依據
（1）勞動合同解除
（2）勞動合同終止
（3）勞動合同中止
課程內容
1.如何管理那些工齡長，躺在功勞簿上“磨洋工”的員工？
案例：華為“末位淘汰制”的冷熱思考VS.某500強企業員工“內退”實操分享
2.能力問題員工與價值觀問題員工的不同對策
（1）能力不行員工的處理策略
（2）價值觀不一致員工的處理策略
案例：某知名企業能力價值觀體系
3.違紀、失職員工的不同處理策略
（1）違紀員工處理的策略與風控
案例1：某知名地產公司開除副總裁案
案例2：某知名國企董事長被雙規案
（2）失職員工的處理策略及風控
案例：某金融企業總經理違規放貸案
4.三期女職工、長病假等特殊員工管理策略及風險控制
（1）三期女職工的特殊保護與企業管理自主權
（2）虛假病假、小病大養員工的7個管理策略
案例：阿里解雇“虛假病假”員工敗訴案VS.第一例虛假病假入刑案
5.工傷員工管理策略及風險控制
案例：工傷員工不做勞動能力鑒定，長期休假案
1.從八個維度理解國企人員安置之難
2.離職協商前對員工對抗行為的預判
（1）被安置對象會有哪些對抗行為？
（2）如何化解這些對抗行為？
3.介紹4W2H 雙贏協商的整體策略和布局
4.Why?為什么選擇協商？
研討：選擇協商的優劣勢是什么？
5.What？協商的目標是什么？
（1）協商不成，最壞的結果是什么？
（2）協商目標的確立需要考慮哪些因素？
（3）如果要不產生勞動爭議，應該考慮哪些點？
（4）員工到底想要什么？
6.Who?需要誰支持？如何分工？
（1）讓公司決策層支持什么？
（2）讓用人部門支持什么？
（3）如果向上、橫向與外部溝通
7.When?協商計劃的制定
8.How to do?協商關鍵環節和工具
（1）確定法律依據
小組研討：根據員工行為，找出法律依據。
（2）確定補償方案
（3）確定溝通方案
案例：京東&騰訊VS.沃爾瑪溝通方案
（4）設計應急預案
（5）根據模擬場景，設計出安置方案
9.How much?需要多少錢？
10.How to do?協商過程中的關鍵節點
（1）協商前的準備工作
（2）協商的7步流程
（3）怎么降低員工的期望值？
（4）協商陷入僵局如何處理？
11.總結復盤
《國企勞動用工合規盤點與改進實務》的“離職流程”章節
培訓講師：
張隴老師：勞達咨詢公司/勞達律師事務所高級合伙人、高級咨詢顧問。
專注雇主方服務的勞動法解決方案提供商、大中華區最佳勞動法咨詢與服務機構——Laboroot勞達集團高級合伙人、高級咨詢顧問。
中關村人才協會勞動法與員工關系專委會主席。
張老師長期致力于企業員工關系管理、企業雇傭模式優化、人力成本控制、勞資糾紛預防、勞動爭議處理等領域內的實務和理論研究。擅長處理國有企業“三項制度”改革、“三非清理”、“對標雙一流管理”等改革過程中的制度合規和人員妥善安置問題。
張老師曾為中國南方航空、中國東方資產、中國移動、中國電信、PICC、中國國藥集團、中車集團、中煤集團、誠通人力、中國航空電子、中國鋁
業、云南銅業、蒙牛乳業等數十家大中型提供內訓服務。
曾在《人力資源》、《員工關系》發表文章多篇。暢銷書《靈活用工合規手冊》作者；HR眾籌第一書《經歷3+1》《入職、在職、離職管理日
記（第二季）》策劃人。
曾為中國南方航空、中國東方資產、中國移動、中國電信、PICC、中國國藥集團、中車集團、中煤集團、誠通人力、中國航空電子、中國鋁業、
云南銅業、蒙牛乳業等多家企業提供勞動法咨詢、顧問服務、企業內訓。
韓英花老師：勞達高級咨詢顧問、高級合伙人
中國第一家專注雇主方服務的勞動法解決方案提供商、大中華區最佳勞動法咨詢與服務機構——勞達咨詢公司/勞達律師事務所高級合伙人、高級咨詢顧問。
18 年勞動法與員工關系管理從業經驗，擅長員工關系體系設計、搭建、梳理人力資源各模塊政策流程。常年負責國企混改職工安置、人力資源風
險盡職調查、人員優化、員工關系常年法律顧問等。曾擔任金融、電信、高科技、建設工程、房地產、海運等行業人員安置項目經理。
培訓領域中《國企改革中的勞動關系妥善處理實務》、《國企職工安置方案籌劃與實施》、《國有企業合規用工與風險防控》、《入職、在職、離職風控訓練營》、《規章制度及配套文件設計》《個人信息保護法》等課程獲得較高評價。
《國有企業勞動關系管理一本通》書籍聯合作者。北京市科學技術協會、中關村人才協會特邀講師。
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