課程背景：
對于剛剛從員工晉升為管理者的新任管理者來說，首先是角色身份的轉變，隨之而來的是思維框架的轉換，最后的做事主體的轉移，即從以前自己完成任務到現在的通過下屬員工完成任務。那么：
·管理與員工在思維、行為、素養、工作習慣上有哪些不同？
·作為管理者要具備哪些管理技能？
·如何通過員工達成團隊目標？
·如何協調企業管理團隊與員工之間的矛盾和沖突？
·如何與上級領導、下屬員工進行有效的溝通？
本課程基于以上問題的解決，為企業新任管理者量身訂制，從新晉管理能力提升的角度為新任管理者提供切實可行的整體解決方案。
課程對象：新晉中/基層管理者、儲備干部等
培訓時長：2-3天，6小時/天
授課方式：案例分享、小組討論、建構主義教學設計（各部門參訓人員錯開分散至各小組）
培訓收益：
1. 全面了解角色認知，從個體貢獻者到管理者的角色轉換
2. 提高目標管理實施的有效性，掌握設定目標、制定計劃、計劃下達的實施技巧
3. 掌握輔導員工達成目標的方法
4. 掌握績效管理中輔導和面談的核心技巧
5. 掌握了解下屬、建立關系的核心技巧
6. 掌握有效溝通技巧的方法
7. 提升對上對下溝通達成目標的能力
課程中涉及使用的表單：
1. 《期望管理》實操單
2. 《管理者的時間管理》參考表
3. 《基于SMART原則的工作目標》實操表單
4. 《布置任務六步法》實操表單
5. 《明確匯報機制》實操表單
6. 《了解下屬的三三三法》實操表單
7. 《一對一定期溝通三步法》思維導圖
8. 《一對一定期溝通記錄表》實操表單
課程大綱：
課程導入：從技術到管理
1.從個體貢獻者到團隊管理者
【案例視頻】新晉管理者在上任第1年的糟心事
2.新晉管理者的四項核心修煉
（1）第一部分：轉角色
① 轉角色——新角色，新定位
② 期望管理——更好滿足彼此需求
③ 分身有術——管理者的高效時間管理
（2）第二部分：定目標
① 定目標——設定可實現的目標
② 制定計劃——制定實現目標的行動方案
③ 目標下達——正確下達目標是團隊管理工作的關鍵一步
④ 過程管理——工作狀態盡在掌控中
（3）第三部分：帶團隊
① 帶團隊——夢想要靠團隊去實現
（4）第四部分：贏績效
① 績效達成——達成才有價值
② 激勵下屬——促進績效達成
第一部分：轉角色
第一講：轉角色——新角色，新定位
（一）新角色，新定位
1.角色轉換之從技術到管理
2.管理者與領導者
3.領導者的三大生態因素（領導者、周邊環境、追隨者<下屬>）
圖示解讀：領導者的三大生態因素
4.領導者的核心作用（發展方向、提供資源、把關工作）
5.走出角色轉變的誤區
【實操】判斷下列各現象屬于哪種錯位
6.三種重要角色
（1）作為下屬的新晉管理者——執行者
（2）作為同事的新晉管理者——合作者
（3）作為上司的新晉管理者——領導者
第二講：期望管理——更好滿足彼此需求
1.360°期望管理
（1）對直屬上司的期望管理；（2）對同級的期望管理；（3）對下屬的期望管理
【課堂分享】你了解上司對你的崗位期望嗎
2.了解下屬對上司的期望
（1）崗位期望
（2）職業規劃期望
3.明確上司對下屬的期望
（1）崗位期望
【課堂分享】如何發現下屬的訴求
【采取行動】建立管理期望的觀念，和下屬來一次敞開心扉的交談
第三講：分身有術——管理者的高效時間管理
（一）正確認識時間
導入：猴子管理法則
1.猴子管理法則
【案例導入】猴子管理法則：如何避免自己忙死、下屬閑死？
【課堂分享】如何才能避免下屬的“猴子”跳到自己背上呢？
【課堂討論】你的時間主要用在哪些事上？如何提高事情的處理效率？
2.占用管理者的時間的4個維度
①老板②組織③外部④下屬
3.管理者時間管理的2個核心
（1）聚焦要事：授權“可由別人處理的事”給他人
（2）提升效率：提升“應由自己完成的事”的處理效率
正確認識管理者的時間管理（向下）
1.觀念改變：管理者最重要的資源就是時間
【課堂討論】哪些事情是值得管理者大塊地砸時間？
【尋求反饋】管理者在哪些環節浪費時間（詢問下屬）？
2.管理者時間管理的三個重點：
（1）建立關系和信任
（2）做出正確的人事決策
（3）推動組織的創新和變革
（二）管理上司的時間（向上）
1.觀念改變：上司的時間也是你的資源
2.管理上司的時間
（1）主動匯報工作
（2）主動和上司固定一對一溝通時間
【采取行動】
（1）想一想如何管理上司的時間
（三）管理下屬的時間（向下）
2.明確與下屬的時間的關鍵步驟：
（1）第一步：梳理管理下屬的哪些事項占用較多時間
【尋求反饋】下屬哪些事項占用你較多時間
（2）第二步：固定的溝通時間
（3）第三步：提升與下屬溝通效率
【采取行動】建立管理期望的觀念，和下屬談談彼此的期望
名言：管理者最重要的資源就是時間，領導者要清晰知道在那些事上投入大塊的時間?！芾泶髱煹卖斂?/P>
第二部分：定目標
第一講：定目標——設定可實現的目標
一、工作目標
（一）工作目標與工作計劃
1. 【案例】月度任務沒完成是誰的問題
2. 工作目標與工作計劃
（1）側重于結果的工作目標（SMART原則）
（二）基于SMART原則的目標設定
1.SMART原則的5個要素
①明確性（S）→ ②可衡量性（M）→ ③可實現性（A）→ ④相關性（R）→ ⑤時限性（T）2.SMART原則解讀
3.實操SMART原則
【找錯】哪些目標不符合SMART原則
【練習】修改不符合SMART原則的目標
【應用】請用SMART原則寫出部門/個人的年度目標
4.設定目標的典型錯誤的規避技巧
（1）發號施令替代商討達成共識
（2）不愿為達成共識花費更多時間
（3）缺乏與員工共識的方法和技巧
5.設定目標的關鍵點
（1）參與決策（領導參與、員工參與）
（2）讓總目標成為每個人的具體目標
（3）當承接目標時必須提供一個實現目標的行動方案
（4）自上而下地分解目標，自下而上地層層保證
（5）評價績效
6.大師眼里的目標管理：德魯克、陳春花的解讀
第二講：制定計劃——制定實現目標的行動方案
（一）正確認知工作計劃
【案例導入】月度任務沒完成是誰的問題
1.制定工作計劃三要素
（1）把工作目標變成具體的事情（執行什么）
（2）把每一件事落實到每個人（誰去執行）
（3）把每一件事落實到每一天（何時執行）
（二）制定工作計劃——讓目標得以實現
1.制定工作目標的4大關鍵
（1）參與決策（領導參與、員工參與）
（2）工作計劃顆粒度夠細
（3）計劃有實施保證措施
（4）實施計劃有匯報機制
2.制定工作計劃四大誤區
（1）把工作計劃等同于列清單
（2）沒有責任人
（3）細節描述和安排太多
（4）不考慮資源的供給
3.制定年度工作計劃5個步驟
【案例分析】企業大學的年度工作計劃
【課堂討論】制定季度工作計劃要點，制定月度工作計劃要點，制定周工作計劃要點
【案例分析】計劃制定好讓最差的員工過目
【課堂實操】結合部門工作制定出下周工作計劃
【工具模板】部門年度工作計劃表
【工具模板】部門月度工作計劃表
【工具模板】周度工作計劃表
名言：如果你沒有做好計劃，那你是計劃失敗?！窘苊鳌じ惶m克林(Benjamin Franklin)
【行動計劃】如何制定季度工作計劃？著重考慮的要點有哪些？
第三講：目標下達——正確下達目標是團隊管理工作的關鍵一步
（一）布置任務導入
1.職場那么多返工的原因分析
2.真實視頻案例分享
【案例分析】領導的任務意圖是什么
3.典型職場管理場景
【案例分析】聽聽樊登解讀布置任務
【角色扮演】怎么布置任務給下屬
【課堂討論】工作中的返工現象是如何造成的
（二）布置任務的基本功——布置任務六步法
1.布置任務六步法
①明確任務→②交付標準→③匯報要求→④詢問疑問→⑤全面復述→⑥探尋方案
2.布置任務時明確交付標準的好處
【實操演練】給下屬布置任務
3.布置任務時的常見提問
（三）布置任務的典型場景分析
1.布置任務的6個典型場景分析
2.確保下屬聽明白工作意圖和目的
3.越級領導給下屬布置任務的處理方式
4.上司要不要懂如何接受指示
【視頻分享】上司要不要懂如何接受指示
（1）從接受指示看布置任務
（2）上司也需要接受他人的指示
【采取行動】布置任務六步法
（1）應用“參與式決策”
（2）應用“布置任務六步法”技巧
（3）應用“布置任務”時的常見提問技巧
第四講：過程管理——工作狀態盡在掌控中
（一）導入：匯報在在職場中的現狀
1.職場典型場景
【案例分析】月度任務沒完成是誰的問題
【案例分析】上級有指示時下屬該如何做
2.職場匯報的2大現狀
3.上司對下屬的匯報現狀的三大煩惱
（1）不來匯報——下屬不來匯報
（2）空手來匯報——下屬來匯報只講問題，沒有對策
（3）干完才來匯報——下屬擅自行動，不懂得事前該來請示
（二） 正確認識匯報
1.什么是匯報
2.上司期望的匯報
（1）結果匯報：只是60分的匯報
（2）中間匯報：能讓上級滿意的匯報
（三）明確匯報時機：中間匯報（WHEN）
1.為什么要中間匯報
【案例分析】小明的工作事項
【課堂討論】小明怎樣匯報才讓管理者才放心？
2.中間匯報的時間選擇
3.需要向上級做中間匯報的6個場合
4.下屬怠于匯報的9種心態分析
5.讓下屬匯報的好處
（四）工作匯報中，管理者期待得到什么
1.上級需要下屬持續匯報的原因
（1）上級對下屬所有工作承擔終極責任
（2）對員工輸出不放心
（3）上級對工作狀態需要盡在掌控中
【采取行動】能讓上級滿意的匯報是如何達成的
第三部分：帶團隊
一、了解下屬——知彼解己才能相互成就
（一）了解下屬的“三三三法”
1.了解下屬的三個問題
【案例導入】你了解你的下屬嗎？
2.了解下屬的三個維度
（1）“聊一聊”——下屬有什么樣的故事
（2）“看一看”——下屬是如何工作的
（3）“驗一驗”——下屬的另一面是什么
【尋求反饋】如何理解下屬所處的環境
3. “聊一聊”的三個方法
（1）期望管理；（2）工作面談；（3）喬哈里視窗
（二）“聊一聊”的三個方法
“聊一聊”之一：下屬的期望管理
【課堂分享】你了解上司對你的崗位期望嗎
1.了解下屬對上司的期望
（1）崗位期望
（2）職業規劃期望
2.明確上司對下屬的期望
（1）崗位期望
【課堂分享】如何發現下屬的訴求
3.小結
【采取行動】建立管理期望的觀念，和下屬來一次敞開心扉的交談
“聊一聊”之二：下屬的工作面談
【案例導入】員工面談開場（反案例），二柱的故事
【課堂分享】如何和下屬進行面談
（一）一對一定期溝通三步法
1.溝通前
（1）充分準備
2.溝通中
（1）營造氣氛+平等對待
（2）坦誠相談+共同解決
（3）回顧要點+具體措施
3. 溝通后
（1）跟進事項+及時反饋
（2）維護好面談溝通表
【面談實操】和下屬的一次面談
（二）臨時面談
1.臨時面談目的
（1）實時解決問題，抓住時機，不留下疙瘩
2.臨時面談場景6的典型場景
3.小結
【采取行動】上司該怎么做
（1）《一對一定期溝通三步法》思維導圖
（2）《一對一定期溝通記錄表》實操表單
（三）“看一看”——下屬是如何工作的
【案例分享】韋爾奇“活力曲線”績效評價制度
（四）“驗一驗”——下屬的另一面是什么
二、關系建立
（一）基于弱點的信任活動
【導入案例】和二柱的談話
1.什么是基于弱點的信任
【課堂分享】個人經歷分享
2.開展基于弱點的信任活動
【小組活動】基于弱點的信任
【工具】《基于弱點的信任》活動實操參考單
3.小結
【采取行動】部門內開展一次“基于弱點的信任”活動
第四部分：贏績效
第一講：贏績效——達成才有價值
一、績效管理
（一）為什么做績效管理
【案例導入】銷售經理小明的績效為D
1.績效管理的4個步驟
2.績效輔導的2個環節
（二）績效輔導
1.制定計劃中的績效輔導
【案例導入】街亭失守誰之過？
2.績效輔導在績效制定計劃中的應用
3.計劃實施中的績效輔導
【案例導入】小明尋求上司協助未果、小剛拜訪客戶失敗
（三）績效面談
【案例導入】二柱的故事、你是不是這樣開始績效面談的？
1.績效面談九步法
第二講：激勵下屬——促進績效達成
導入：激勵下屬
1.員工為何要努力工作的2個原因
2.員工如何才能全力投入工作的3個方面
3.員工工作的3類主要目的：公平、成就、同事情誼
4.員工激勵的4個誤區
（1）盲目以為金錢激勵能夠處理一切問題
（2）激勵方法過于單一
（3）激勵實施不及時
（4）重態度而忽視效率
5.提升員工動力的2個維度
（1）缺乏自我激勵（員工的自我激勵）
（2）缺乏外部激勵（管理者/企業對員工的激勵）
（一）自我激勵——激發內在動力
1.探索員工內在需求
（1）冰山模型
【案例分享】不開心就辭職的新生代員工
2.員工工作動力來源的3個層面
（1）外在壓力（2）內在動力（3）優勢匹配
案例：小蘇明明有能力，可為什么總是不盡力？
（二）外部激勵——管理者拾柴，團隊成員火焰高
1.物質激勵——給火車頭加滿油
（1）物質激勵的5個技巧
2.非物質激勵—不花錢的胡蘿卜
（1）環境激勵的3個技巧
（2）能力激勵的4個技巧
（3）成就激勵的5個技巧
課程回顧
1.課程回顧
2. 答疑解惑
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